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El outsourcing empresarial: un fenómeno presente en la dignidad laboral mexicana

El outsourcing empresarial: un fenómeno presente en la dignidad laboral mexicana

El outsourcing ha sido un método que muchas empresas en México han ocupado desde los ochenta para aumentar la eficiencia y la eficacia en su administración. Dicho de otro modo, subcontratan a otras compañías para realizar diferentes labores o también, la compra de insumo que resultan más baratos y, de esta manera, logran estandarizar sus recursos económicos. Sin embargo, este proceso de externalización era muy diferente a lo que hoy conocemos, debido a que en la época de 1970 sí estaba presente en México pero en servicios muy básicos como los de limpieza y seguridad; no obstante, las empresas extranjeras se inclinaban más hacia lo informático. Ejemplos tangibles fueron Dell y AT&T Wireless siendo pioneras en call center, ya que usaban recursos de diferentes países como India y Pakistán para sus servicios técnicos y de atención al cliente,  a través de diferentes sistemas informáticos que ayudaban a que las quejas o problemas de soporte pudieran ser atendidas con mayor agilidad (Castillo García, 2017).

Con lo mencionado anteriormente, cabe destacar que el outsourcing en México es un fenómeno decadente, debido a que los contratistas solo buscan mano de obra rápida y barata sin tener que asumir gastos como seguros, bonos, incentivos, etc. Esto ha llevado a que muchos trabajadores no puedan aspirar hacia un sueldo considerado aceptable, un empleo estable o, en otros casos, crear antigüedad. Por eso, es necesario que las empresas eviten caer en este modelo de negocio y recurran a una estrategia de diversificación que dé permanencia, seguridad y motivación a los trabajadores.  Y finalmente, si se consolida esto, entonces se brindarían mejores ganancias para los contratistas y empleados, siempre con apego a las leyes mexicanas de contratación.

Ahora bien, un administrador empresarial se encarga de planear, organizar, dirigir y controlar las habilidades del personal para poder alcanzar las metas que han sido planteadas por la empresa, por eso el outsourcing se enfoca en llegar lo más rápido y barato posible a las metas. En consecuencia, la problemática se genera cuando las compañías adoptan esta modalidad que no toma en cuenta algunos de los 14 principios de la administración de Henry Fayol, como lo son la remuneración de personal, estabilidad del personal en el puesto, empoderamiento y la creación de una cultura organizacional. Por lo tanto, a lo largo de este artículo se pretende describir de manera profunda el outsourcing empresarial en cuestión con la dignidad laboral en México. Esto dará paso al análisis de una estrategia que se debe seguir en un plan empresarial para que no se incurra a la incertidumbre que genera el outsourcing en los trabajadores.

  1. Una nueva perspectiva del outsourcing

Muchas empresas han logrado alcanzar el éxito dentro del mercado mediante la implementación de programas que brindan altas ganancias, uno de ellos es el outsourcing. De acuerdo con Rodríguez & Robaina (2005), la externalización se constituye cuando las compañías tienden a recurrir al mercado para la elaboración de ciertas actividades en lugar de hacerlas de manera interna, todo esto con el fin de que resulte más barato y factible para poder nivelar la eficiencia y eficacia, sin embargo, aspectos que no resulten estratégicos para la compañía deben ser externalizados, mientras que aquellos recursos que son valiosos o únicos deben ser retenidos en la empresa como fuente de una ventaja competitiva. Por otro lado, González et al., (2018) coincide con que en esta práctica se ofrecen bienes y servicios a través de personas externas con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales, pero se resalta la idea de que este modelo genera una indefensión laboral.

Algunos de las cuestiones más relevantes y con las que coinciden diferentes especialistas apuntan a la situación de los trabajadores y problemas legales. Es así como Castillo (2017) menciona que la subcontratación no se ha implementado adecuadamente por algunas compañías en la planeación fiscal, debido a que han surgido dilemas donde intervienen evasión de obligaciones patronales, impuestos y cuotas de seguridad social. En consecuencia, se han visto afectadas leyes mexicanas como la Ley federal del trabajo (LFT), con el objetivo de asegurar la protección de los trabajadores para poner en práctica una tarea de solidaridad entre el contratista y la compañía que recibe el servicio del trabajador. Sin embargo, a causa de la firmeza que posee la LFT, existe un número muy escaso de empleos formales y estables en México (Ruiz-Medrano, 2019). De acuerdo con el INEGI (2019) solo el 43.8% de la población se encuentra en un empleo formal y el 52% informal. Dentro de la informalidad, el 61.2% son asalariados sin seguro social.

Ahora bien, dentro de la administración se puede pensar el concepto de diversificación corporativa, cuyo propósito se encamina a la no dependencia de los proveedores. Vera et al. (2017a) mencionan que este fenómeno se desencadena cuando las empresas agregan nuevos productos y mercados, por lo que conlleva a aquellos involucrados a este modo de operación costos y ganancias afiliados, como los administrativosmplementan este tipo de estrategias para entrar en nuevos sectores. Por otro lado, la estrategia de diversificación se divide en dos aspectos: la relacionada, cuando se incluyen nuevos productos o servicios que tienen que ver con los objetivos primarios de la empresa y la diversificación no relacionada, cuando es un producto o servicio ajeno a lo que se dedica la organización (Vera, 2017b).

Ante este panorama, para evidenciar la hipótesis de investigación se referenciarán múltiples documentos relacionados con el fenómeno de estudio. Primero, se revisará el artículo “El efecto fiscal de la outsourcing en México” (2007), el cual explica de manera concisa las regulaciones legales que ha tenido el outsourcing. A continuación, se hará una exploración dentro del documento “Implicaciones de la figura del outsourcing en los derechos laborales y ganancias de las empresas en México: un análisis comparado” (2007), con el objetivo de conocer la situación actual de los trabajadores dentro de la subcontratación. Por consiguiente, se revisará el video “Estrategias de crecimiento empresarial: especialización y diversificación” (2020), para comprender mejor este modelo de negocio y la diferenciación con el outsourcing. Por último, se hará un análisis en el artículo “Diversificación como estrategia de expansión: efectos en el rendimiento operativo de empresas mexicanas” (2020), para comparar la conveniencia de sustituir el outsourcing por un modelo de diversificación.

  1. Problemáticas del trabajador captadas por el outsourcing

Los modelos empresariales, efectivamente, tienen una repercusión muy grande para poder competir en el mercado, y uno de los pilares más importantes de estos son los trabajadores de diferentes departamentos que conforman la empresa. Sin embargo, es necesario que exista un equilibrio en cual se nivele un modelo competitivo efectivo para obtener buenas ganancias y, al mismo tiempo, que motive y aliente a sus empleados, con tal de que posicione a la empresa otorgándole una ventaja competitiva en el sector. Por lo tanto, el outsourcing no logra el segundo objetivo puesto a que este presenta la simplificación de puestos que tienen afectaciones en el desempeño organizacional, debido a que puede llegar a ser aburrido, cansando y hace monótono el puesto del empleado.

Por lo tanto, es importante que las compañías pongan empeño en sus trabajadores, debido a que si no se les proporciona la seguridad que es requerida, estos tienden a crear poca lealtad hacia la empresa. Esto en su mayoría sucede cuando los trabajadores están rodeados de incertidumbre, dicho de otra forma, cuando se encuentran bajo contratos con una duración muy limitada. De lo anterior resulta que los trabajadores se declinarán por aquellos sitios laborales que ofrezcan mejores condiciones laborales (Lawler ctd. en Sánchez, 2018). De este modo, es necesario que como administrativo deban planearse objetivos que lleven a la empresa a una correcta medición de la eficacia, pero que también se vea por el nivel de satisfacción que se les brindan a sus empleados. Cuando el personal se encuentra altamente motivado existe un mayor nivel de productividad y genera mayor estabilidad dentro de su puesto (Sánchez, 2018).

A continuación, podemos constatar una serie de desventajas que provoca el outsourcing en uno de los tantos trabajadores afectados:

Cuando se trabaja directamente para una empresa grande se tienen muchas ventajas, pero cuando se trabaja con empresas pequeñas que prestan sus servicios a las grandes, puede que haya ventajas, pero también hay dificultades. Se nota mucho la diferencia de trabajar en una empresa o en otra, y eso genera desmotivación en los trabajadores del outsourcing, porque es claro que no se puede acceder a muchos servicios que tienen las empresas grandes. Hay muchos servicios que no se pueden utilizar; tenemos muchas restricciones locativas, como el uso de la cafetería o del restaurante, del transporte, etc. (Salazar & Restrepo, 2010, pp. 48-49)

Adicionalmente, la motivación es un término que la mayoría de las personas entiende como un estímulo que conduce hacia algo positivo o negativo, es decir, un conjunto de materiales o circunstancias que encaminan a actuar a una persona de manera inmediata, ya sea para recibir un beneficio o alcanzar alguna meta establecida. Por lo tanto, la motivación es un método que brinda un cambio en la actitud del individuo que persigue cierto fin. En consecuencia, una persona sin motivación alguna está inmersa al estancamiento o la pérdida de interés. Lo mismo pasa en una empresa cuando el subcontratista no fomenta una cultura organizacional o algún incentivo, los trabajadores simplemente no se sentirán motivados lo suficiente para que exista un buen rendimiento en los diferentes departamentos de la empresa. En síntesis, la RAE (2020) define este proceso como: “Conjunto de factores que determinan en parte las acciones de una persona” (párr. 3).

Es notorio que mucho del personal de outsourcing no coincide con que sea un modelo empresarial que traiga demasiados beneficios. Aunque muchos de ellos buscan la manera de hallar un empleo más estable y mejor renumerado, lamentablemente hay demasiados trabajadores mexicanos que no pueden darse el lujo de abandonar sus empleos debido a las carencias económicas que existen en México. Todo esto parece confirmar que el personal de bajos recursos está dispuesto a soportar un puesto monótono y con poca motivación, solo para poder llevar algún sustento monetario a su hogar. Por tal razón hay empresas que aún siguen encubriendo responsabilidades fiscales y motivacionales debido a personas dispuestas a trabajar en esas condiciones.

Por otro lado, la subcontratación, indudablemente, debe ser regulada por la ley para evitar que las empresas caigan en el aprovechamiento de los empleados, por lo que es necesario que exista algún documento que vea por la integridad laboral, con tal de que las personas cuenten con un respaldo fiscal que les permita trabajar de manera satisfactoria. En el caso de México, existe la Ley Federal del Trabajador que permite que existan una serie de decretos que deben seguir los contratistas para mantener un orden dentro de las compañías. Sin embargo, no fue hasta el año 2012 cuando se le brindó más relevancia al outsourcing para regular este fenómeno. Por otro lado, aún existen discrepancias para aquellos empleados informales y jefes que siguen incurriendo en actividades ilícitas en contra de su personal.

De acuerdo con la LFT, se establece en los artículos del 12° al 15° las reglamentaciones a las que deben someterse los intermediarios, dicho de otro modo, aquellos inmersos en el outsourcing. Por consiguiente, define a un intermediario como alguien que se encarga o involucra en contratar a personal para diferentes empresas. Como causa para el outsourcing, en el artículo 13° se establece que no serán intermediarios sino jefes aquellos que contraten de manera primaria labores para después traspasar ese mismo capital humano a otras empresas; como efecto deberá cumplir con las obligaciones laborales que surgen. A manera de ejemplos, son los cargos jurídicos, derechos del trabajador, la sindicalización y el derecho a la seguridad social que se señalan en el artículo 15° (Ruiz-Medrano, 2019).

Sin embargo, en la fecha del 12 de noviembre del 2020, en el mandato del presidente Andrés Manuel López Obrador, se buscó acabar con los procesos de outsourcing, a menos que se trataran de labores que específicamente requieran personal especializado (Escamilla, 2021a). Ante esto, Escamilla expresa que:

El proyecto, que incluye modificaciones a la Ley Federal del Trabajo, del Seguro Social, del Infonavit, del Impuesto Sobre la Renta y del Impuesto al Valor Agregado, así como al Código Fiscal, se aprobó en abril en el Senado y plantea que las empresas no puedan contratar trabajadores vía outsourcing para tareas permanentes o esenciales, de tal modo que la subcontratación estará disponible únicamente para trabajos especializados o efímeros, de igual manera, se plantea una multa de hasta 4.4 millones de pesos a quienes ocupen el esquema de subcontratación fuera de las condiciones estipuladas. (Escamilla, 2021b)

Como se mencionó anteriormente, el personal especializado es todo aquel que se concentra en estudiar y laborar en un aspecto exacto sin que haya una desviación en sus actividades a realizar. Dicho de otra forma, es una persona específica para una actividad específica. Por lo que Hall (1996) menciona que:

La especialización puede darse bajo dos esquemas básicos: a) subdividir las tareas asignando una gran cantidad de ellas a especialistas con un alto nivel de cualificación, en consecuencia serán responsables prácticamente de todo el proceso llevado a cabo; y b) dividir las tareas de forma tal que se reparten entre una gran cantidad de individuos con poca cualificación; por lo tanto, cada uno será responsable de realizar una pequeña cantidad de las actividades correspondientes al proceso en general. (ctd. en Rotundo & Paparella, 2010, p. 433)

Sin embargo, aunque ha habido ciertas regulaciones que muestran de manera concisa el modus operandi para empresas de outsourcing en cuestión de los derechos de los trabajadores, ahora existe una mejora en las condiciones que los empleados pueden gozar. De lo anterior resulta que los mismos contratistas han tenido inconformidades con las legislaciones, ya que se discute que no es factible que los empleados nuevos tengan temprano acceso a los beneficios que tienen aquellos que ya se encuentran operando bajo un contrato colectivo o que sean sindicalizados desde un inicio, debido a que para el contratista conlleva más gastos de administración (Ruiz-Medrano, 2019b).

  1. Modelo de diversificación en comparación con el outsourcing

Una empresa, evidentemente, para no depender de sus proveedores y mantener su estrategia de éxito bajo resguardo, debe someter su método de operación hacia la diversificación de sus actividades, ad hoc, es necesario buscar nuevas oportunidades de negocio en las que se pueda obtener una nueva ventaja competitiva en nuevos sectores del mercado. De lo anterior, como beneficios ostentan nuevas ganancias y nuevos puestos de trabajo a los que podrán aspirar aquellos empleados que ya se encuentran laborando dentro de la organización, con el objetivo de que puedan cambiar labores para evitar la monotonía y brindarles la oportunidad de crecimiento en nuevas áreas mediante la capacitación. Sin embargo, hay otros factores que se deben tomar en cuenta antes de diversificar, tales como: el entorno, barreras de entrada, disposición gubernamental, economías a escala, entre otros factores más.

Desde el mismo enfoque, la Organización Mundial del Comercio (OECD & World Trade Organization, 2021) expresa que: laotivación que se les da a los trabajadores a través de la capacitación y la educación, es de gran importancia para dar paso a la diversificación, porque les permite a las mujeres, los jóvenes y a las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYMES) desarrollarse en el comercio internacional. Por consiguiente, las pequeñas y medianas empresas (PYMES) tienden a adquirir dificultad para obtener personal cualificado, y desde otra perspectiva, hay muchos jóvenes con dificultades para encontrar empleo debido a la experiencia que exigen las empresas grandes. Es así como, un empoderamiento en la capacitación de los jóvenes por parte de las PYMES trae consigo competitividad en las exportaciones de dichas empresas en el ámbito internacional, con tal de mejorar y generar mejores empleos para los jóvenes.

Sin embargo, algunos especialistas han identificado que este modelo de negocio puede traer consigo costos extras en transacciones en la diversificación relacionada y no relacionada, por ello Dewan et al. (1988), expresan que:

Dichos costos de transacción pueden llegar a reducirse o incluso evitarse, con apoyo de la racionalización en las distintas actividades. Por lo que el tema de activos intangibles ha sido un elemento crucial para explotar el máximo las capacidades de los distintos activos. Por lo tanto, recurrir a la máxima información disponible en el mercado y el uso de las habilidades de los trabajadores, permite reforzar y garantizar una ventaja competitiva sostenible. Dicha racionalidad, es la que llega a permitir la vinculación de activos al momento de coordinar actividades más complejas en diferentes procesos productivos. (ctd. en Herrer et al., 2018, p. 583)

Acerca de la racionalización, todos entendemos que ejemplifica la situación de un individuo que hace a un lado sus impulsos para actuar de la manera más coherente posible, por lo que nos remite a pensar que esta es la clave para tomar decisiones más viables y evitar caer en ambigüedades. Por el contrario, dentro de la administración y con relación a la diversificación, significa lo siguiente: “Acción y efecto de racionalizar” (RAE, 2020a, párr. 1). En palabras más concretas: “organizar la producción o el trabajo de manera que aumente los rendimientos o reduzca los costos con el mínimo esfuerzo” (2020b, párr. 2). Por lo tanto, es la manera en que el modelo de diversificación puede evitar problemas futuros.

Por consiguiente, es necesario hacer un análisis para conocer si en verdad es conveniente diversificar una empresa, ya que depende mucho el tipo de entorno en el que se encuentra ubicada; por ejemplo, un entorno cambiante que vuelve más complicado la acción de obtener recursos y genera a los gerentes cierta incertidumbre. Por el contrario, cuando existe un entorno estable, se vuelve más fácil hallar los recursos requeridos para la operación de la empresa. Es por lo que primero es necesario examinar el estado de incertidumbre para evitar que este modelo de operación traiga más costos que beneficiosmbién consiga beneficios para los trabajadores de cada área, con tal de evitar que terminen trabajando de más sin recibir remuneración alguna.

En cuanto al outsourcing, indiscutiblemente, tiene que ser sustituido por la diversificación, debido a que como se mencionó anteriormente ya tiene restricciones legales por parte del gobierno que no permiten su implementación, a menos que se trate de la especialización. Esto significa que los trabajadores tendrán mejores condiciones laborales con el modelo de diversificación, en comparación con las problemáticas que vivían bajo la pauta de subcontratación. Por si fuera poco, rescatando lo dicho desde un inicio, existen dos tipos de diversificación: la relacionada y no relacionada. Por tanto, antes de su implementación, debemos saber que la diversificación relacionada trae consigo más beneficios, ya que conlleva a menos gastos en cuestión de transacciones y administración.

Como ya ha sido mencionado, el enfoque de diversificación les permite a las empresas abrirse al mercado internacional. Con esto, Bowen y Wieserma (2008) expresan que los beneficios podrían maximizarse aumentando el grado de diversificación internacional, dado que las empresas ven mayores rendimientos cuando aumentan la escala de sus operaciones internacionales. Sin embargo, los beneficios potenciales tienen un precio, como son los costos asociados con la curva de aprendizaje para operar en un país extranjero y, a su vez, buscar legitimidad en diferentes entornos (Ctd. en Galván Vera et al., 2021a). Sin embargo, Barkema y Vermeulen (1998) mencionan que con el tiempo estos costos disminuyen a medida que la empresa se familiariza con los mercados extranjeros y, por tanto, tiene más experiencia en operar dentro de ello (Galván Vera et al., 2021b).

Por otro lado, podemos encontrar algunos dilemas cuando se inclina hacia la diversificación no relacionada, tal y como se describe en lo siguiente:

En primer lugar, los riesgos a los que se enfrentan las empresas al incursionar en sectores poco conocidos, pudieran ser aún mayor dado el efecto negativo de la diversificación no relacionada sobre el rendimiento de la empresa. De esta forma, los administradores buscando en la diversificación una estrategia de crecimiento, pudieran estar impactando de una manera negativa a la empresa, al menos a nivel de la operatividad de la misma. (Herrer et al., 2018, p. 587)

Cabe mencionar que uno de los costos más comunes dentro de la estrategia de diversificación es la curva de aprendizaje, pero es una inversión que traerá beneficios a la empresa y a sus empleados, por lo que una persona no avisada entiende cómo el conocimiento y el nivel de éxito que tendrá la empresa para incursionar en un nuevo sector, pero una definición más específica es la que nos brinda Huber (1991):

La experiencia genera un efecto positivo en el desempeño organizacional; es decir, una empresa manufacturera gana experiencia produciendo un nuevo producto, su costo de producción y tiempo por unidad decrecen en la medida que se acumule experiencia en la producción de este. La magnitud de reducción se puede predecir, a partir de un modelo matemático llamado curva de experiencia o curva de aprendizaje. (ctd. en Cardona-Arbeláez et al., 2019, p. 41)

Finalmente, la diversificación es un enfoque que promete no recurrir hacia el outsourcing, debido a que en vez de externalizar se decide realizar esas actividades dentro de la misma empresa, con el objetivo de abrirse a nuevas ventajas competitivas. Sin embargo, aún existen dudas de las desventajas que puede traer consigo, ya que, al introducir nuevos productos o servicios a la empresa, seguramente no se presente la misma recepción por parte del segmento, debido a la fidelidad que ya existe en otras marcas por parte del público. También es necesario que la empresa emplee capacitación del personal para una mejor optimación de los recursos, recordando que algunos jefes de outsourcing no motivan a sus empleados por medio de incentivos. De este modo, podría repetirse este círculo vicioso pero ahora en la capacitación del personal.

Conclusiones

Después de analizar y comparar la información obtenida en torno al outsourcing y sus implicaciones en la vida laboral mexicana, se logró exponer que implica ser un fenómeno decadente en el país, puesto a que se analizaron reformulaciones que se le hicieron a algunas leyes nacionales y a su prohibición gubernamental; fue así como se reafirmó que no es viable seguir con esta estrategia empresarial. Por otro lado, haciendo un buen análisis del entorno externo e interno de la empresa, esta puede llegar a diversificarse de manera relacionada como solvencia para evitar caer en la subcontratación, además de que conlleva a más beneficios en diversos factores para la compañía y los empleados de cada departamento que la conforman.

Asimismo, en el presente artículo, se describió de manera general las mayores problemáticas que vive un trabajador bajo la subcontratación, siendo algunos de los factores que más destacaron los bajos salarios, prestaciones de ley y la poca motivación que reciben por parte de sus jefes. Sin embargo, para empleados laborando bajo esta estrategia de operación y que no puedan abandonar sus puestos por diferentes cuestiones, se mostraron algunas leyes mexicanas a las que puede recurrir el personal y así poder exigir un mejor trato. Por otro lado, se presentó el modelo de diversificación y sus perspectivas características, esto dio paso a poder hacer una comparación con el outsourcing y, de esta manera, lograr demostrar que la estrategia de diversificación brinda más eficiencia y eficacia para la empresa al obtener una buena estabilidad laboral para los trabajadores mexicanos.

Finalmente, a lo largo de todo este documento se expuso información dentro del ámbito laboral, sin embargo, surgieron nuevas lagunas teóricas que aún están presentes dentro del outsourcing. Por consiguiente, este documento da puerta abierta a que otros especialistas y trabajadores de diferentes compañías sigan cuestionando la realidad de los modelos empresariales. Asimismo, en este documento brindan diferentes herramientas que pueden dar pauta a nuevas investigaciones, debido a que no se tomaron en cuenta aspectos de impacto económico hacia México. Por otro lado, esta investigación fue escrita con la esperanza de abrir nuevas rutas y así hacer un cambio en los dilemas que enfrenta la administración contemporánea.

 

Sobre el Autor:

José Andrés Solis Rueda

 

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