¿Es necesario un cambio en las culturas empresariales?
Un gran número de compañías de la región está implementando procesos de mejora como manufactura “lean” y “seis sigma.” Estos programas les prometen bajar costos, mejorar la calidad, darles un arma muy poderosa para mantenerse en el mercado y distanciarse de su competencia. Desafortunadamente no todas las empresas obtienen los resultados prometidos y en muchas ocasiones los esfuerzos invertidos en echar a andar los proyectos de mejora dejan a todos los involucrados decepcionados y desmotivados.
Dado que estos programas han sido exitosos en otros países, la pregunta natural es ¿qué ingrediente nos está faltando? ¿Tienen razón las personas que sostienen que esos procesos son únicamente exitosos en países con idiosincrasias diferentes a la de México? Es innegable que todos estos programas han producido buenos resultados a corto plazo en la mayor parte de las empresas que los han implementado, el problema se presenta en hacer estos resultados sostenibles en el largo plazo. Por lo tanto, no falta inteligencia ni trabajo duro. Es también claro que no es posible trasplantar un sistema que nació en una cultura oriental directamente a nuestra cultura y que ese ingrediente que falta añadir debe adaptarse a nuestra forma de ser.
En Toyota, que fue donde se inició la manufactura “lean,” creen que la clave del éxito reside en invertir en su gente. Ellos han trabajado duramente en crear una cultura organizacional en la que cada uno de los empleados esté comprometido con los objetivos de la empresa y por lo tanto contribuya con su trabajo para entregar sus productos como el cliente los requiere. El trabajo en equipo y el respeto por la persona forman parte fundamental de su sistema de producción y administración.
Frecuentemente escuchamos decir: “mi personal es mi recurso más valioso”, pero ¿qué significa para nosotros esto en términos prácticos? ¿Realmente creemos que las personas son el elemento más importante de nuestras empresas? Si aceptamos que la gente es el elemento que hará la diferencia, nos concentraremos en desarrollar e inspirar a nuestro personal para que se comprometan con la organización, aprendan, crezcan y se desarrollen en un ambiente que los inspire a dar lo mejor. Esto implica un cambio cultural en el personal, pero también que los líderes de las empresas modifiquen su forma de ver el papel que juegan con sus trabajadores y se den cuenta que necesitan volverse mentores y promotores de una cultura de confianza, respeto y trabajo en equipo. Un cambio de este tipo toma tiempo y requiere de mucha paciencia, pero quizá ese sea el elemento que falta para hacer que los cambios sean sostenibles en el largo plazo.
Acerca del autor: Dolores Luna Reyes es egresada de la carrera de Ingeniería Química Industrial de la Universidad de las Américas. Obtuvo el grado de Maestría en Sistemas de Información en la Universidad de la Américas y el grado de Doctor, en el área de Ingeniería Industrial, en la Texas A&M University. Fue coordinadora del área de Posgrado del Departamento de Ingeniería Industria y Mecánica durante 12 años. Es miembro del Sistema Nacional de Investigadores. Es miembro fundador de la Sociedad Mexicana de Investigación de Operaciones. Pertenece a la Digital Government Society of Northamerica. Sus actividades de investigación se centran en la aplicación de la investigación de operaciones a los sistemas productivos y logísticos, así como al gobierno electrónico. Sus proyectos más recientes son sobre la formación de células de manufactura, problemas de localización de instalaciones, así como el estudio de los factores de éxito en los portales estatales de gobierno electrónico. Tiene experiencia como consultor en sistemas productivos y logísticos. Ha sido consultor en el área de manufactura lean desde el 2008. Sus áreas de interés incluyen los sistemas productivos y logísticos, así como el gobierno electrónico.
Por: Dra. Dolores Edwiges Luna Reyes
dolorese.luna@udlap.mx
Profesora de tiempo completo del Departamento de Ingeniería Industrial y Mecánica de la UDLAP
