Pensamiento sistémico en las organizaciones

Pensamiento sistémico en las organizaciones

Espacio en el que ha aparecido el artículo y fecha en que ha sido publicado: e-consulta (31-05-2016).

Pensar sobre la forma en que pensamos en las organizaciones podría parecer, en algunos casos, de poca utilidad. De todas formas pensamos y tomamos decisiones con base en nuestros pensamientos. Pero si observamos con cuidado, podríamos encontrar que la forma en que hablamos, la forma en que pensamos, tiene una influencia muy importante en el comportamiento de una organización.

Cuando pensamos, reformulamos a través de nuestras explicaciones, nuestras experiencias pasadas y diseñamos o limitamos posibilidades de acción para el futuro. Esto es normal, pero muchas veces, tal vez la mayoría de las veces, no somos conscientes de ello. Y estas formulaciones y reformulaciones tienen sustento en el conocimiento adquirido, pero también en la forma en que usamos este conocimiento.

Las organizaciones operan como sistemas completos, lo que les permite determinar su identidad, pero además lo hacen formando parte de otros sistemas a los que pertenecen y a los que se agrega valor y de los que se consumen recursos. Pero la forma en que pensamos podría limitar la comprensión de este comportamiento sistémico.

Tal vez, nos hemos educado de manera que para comprender el comportamiento de un sistema, es suficiente con entender las partes más representativas o más evidentes para el que observa y esto puede ser muy delicado en la operación global de un sistema y en el impacto que esta operación genera para los sistemas en los que se desempeña.

Por ejemplo, creer que mi departamento es lo único relevante para mi responsabilidad y, por tanto, para mi acción, puede fragmentar la comprensión de mis aportaciones al desempeño completo del sistema. Podemos observar en reuniones de trabajo la forma en que los responsables de las distintas áreas, fragmentan la comprensión del comportamiento global de la empresa como un todo, buscando beneficios y resultados exitosos sólo para la parte de la cual son responsables, limitando la coordinación con las demás que son partes del mismo sistema.

Y no es sólo un tema de fragmentación departamental o funcional, sino que al no percibir el comportamiento sistémico de la organización, dejamos de percibir consecuencias que puedan generarse por el operar de nuestras áreas e inclusive de la empresa, en el comportamiento del sistema en general. Una enfoque reducido a las partes, puede impedirnos observar consecuencia no previstas porque no son evidentes cuando se toma una decisión.

Por otro lado, podemos dejar de observar límites de crecimiento para el sistema. En el operar, es la estructura del sistema la que determina el comportamiento del mismo. En muchos casos las estrategias y las decisiones son diseñadas o tomadas con una visión que no considera a dicha estructura y puede entonces darse el caso de que esforzarnos, nos acercamos a los límites del sistema y lo que en un inicio pueda parecer un comportamiento exitoso, en el corto o mediano plazo pueda convertirse en un problema para la organización.

La complementariedad de puntos de vista, enriquece la posibilidad de comprender de manera más completa la estructura y comportamiento del sistema. Las conversaciones que permiten buscar posibilidades distintas a las comúnmente obvias, ayudan a construir imágenes más completas del sistema.

Las relaciones de causa y efecto en el pensamiento sistémico, no son lineales, son circulares y múltiples. Cuando pensamos en relaciones causales, tenemos la apertura a la flexibilidad de estas relaciones. El pensamiento “si hacemos esto, entonces….”, se transforma en “si hacemos esto, entonces probablemente…” y esta apertura a la probabilidad nos permite evitar polarización en nuestras decisiones y ampliar el espectro de posibilidades, pero también el de causas, porque al pensar en esa probabilidad podemos imaginar diseños necesarios para acercarnos a lo que queremos lograr.

El pensamiento sistémico nos invita a construir conocimiento con base en causas raíz y sus interrelaciones. Nos invita a comprender que el comportamiento de los sistemas tiene su origen en la estructura del sistema y en las intenciones y formas de pensar de los diseñadores y tomadores de decisiones. Si queremos lograr cambios profundos, será importante voltear hacia estas estructuras y modelos mentales para diseñar e implementar nuevas estrategias y acciones alineadas a las demandas del ambiente, las intenciones y las capacidades del sistema.

 

Acerca del autor: El Mtro. Morales, estudió su licenciatura en Ingeniería Industrial, su maestría en Administración de Empresas y el Diplomado en Calidad Total en la Universidad de las Américas, Puebla. Ha participado en programas de actualización sobre: Aprendizaje Organizacional en SOL Boston (The Learning Circle of MIT), Formación de Equipos de Trabajo en Georgia Tech y Florida State University, Liderazgo Transformacional en Louissiana State University, Administración de Procesos en Texas A&M University y Fundamentos Biológicos del Conocimiento en el Instituto Matríztico de Chile. Actualmente se encuentra realizando su proyecto de Investigación titulado “Diseño de ambientes de aprendizaje que generen relaciones éticas entre los participantes”, para obtener el grado de Doctor en Educación de las Ciencias, Tecnología e Ingeniería. Participa como miembro de la Sociedad de Aprendizaje Organizacional (SOL), es miembro fundador de los fractales Latinoamérica y México de esta misma sociedad de aprendizaje. En los últimos 25 años, ha laborado en diferentes empresas de los sectores: comunicaciones, textil y actualmente educativo en la Universidad de las Américas, Puebla, donde se desempeña como profesor de tiempo completo de la Escuela de Negocios. Ha desarrollado proyectos de capacitación y consultoría a través de BCC, UDLA-Consultores, la compañía Global Knowledge Enterprise y Grupo MIX Formacion y Treinamiento (Brasil), en empresas como Grupo ADO, Volkswagen de México, Pemex, Telmex, Bancomer, HSBC, Tamsa, Abbott Laboratories, Laboratorios Elly Lilly, Corporativo Pollo Feliz, UNIMED (Brasil), Colegio de Bachilleres Tlaxcala, , Colegio de Postgraduados, Universidad Rafael Landívar en Guatemala y otras organizaciones mexicanas y del extranjero, aplicados en áreas como: educación, dirección, producción y recursos humanos. El enfoque principal de estos proyectos se ha fundamentado en la generación de valor agregado a través la participación basada en el compromiso y respeto hacia de los seres humanos.

 

Por: Mtro. Marco Antonio Morales Castro

Maestría en Administración de Empresas y Diplomado en Calidad Total en la Universidad de las Américas, Puebla.

marcoa.morales@udlap.mx

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